직장내 괴롭힘 판단기준 | 고용노동부가 밝힌 명확한 3단계 요건

1. 직장내 괴롭힘의 개념

직장내 괴롭힘은 단순한 인간관계 갈등이 아닌, 「근로기준법 제76조의2」에서 명시된 법적 금지행위입니다.

📘 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용하여
업무상 적정범위를 넘어
다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 된다.

즉, 법적으로 보호받기 위해서는 단순한 감정의 다툼이 아닌, 업무 범위를 벗어난 “우월적 지위 남용행위”가 입증되어야 합니다.

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2. 직장내 괴롭힘 판단기준 3단계 요건

고용노동부는 “직장내 괴롭힘 판단 매뉴얼”을 통해 다음 3가지 요건이 모두 충족될 때 직장내 괴롭힘으로 인정된다고 명시합니다.

구분	판단기준	구체적 내용
① 우위성(지위·관계의 우위)	행위자가 피해자보다 직장 내에서 우월한 지위 또는 관계에 있는가	상급자, 관리자, 팀장, 또는 인사권·평가권 보유자, 심리적 영향력 등
② 업무상 적정범위 초과 여부	업무상 필요한 지시나 통제를 넘어선 행위인가	반복적 모욕, 사적 심부름, 과도한 감시, 따돌림 등
③ 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화	피해자가 실제로 고통을 받았는가	우울증, 불안감, 결근 증가, 조직 내 고립 등 구체적 피해 발생

이 세 가지를 모두 충족해야 법적으로 ‘직장 내 괴롭힘’으로 인정됩니다.

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3. 직장내 괴롭힘 구체적 사례

다음은 실제로 고용노동부 및 법원에서 직장내 괴롭힘으로 인정된 사례입니다.

모욕·폭언형	상사가 회의 중 “넌 왜 그렇게 멍청하냐”, “XX 같은 놈” 등 폭언	괴롭힘 인정
배제형	부서 내 회식·업무회의에서 특정 직원만 반복적으로 제외	괴롭힘 인정
사적 심부름형	업무 외 개인적인 심부름 강요 (커피 심부름, 세탁 등)	괴롭힘 인정
감시·통제형	CCTV 또는 메신저로 사생활 감시, 출퇴근 시간 불합리한 통제	괴롭힘 인정
평가남용형	인사평가를 불이익 수단으로 사용하거나 허위보고	괴롭힘 인정

💡 참고: 단순한 업무지시나 일시적 언쟁은 괴롭힘으로 인정되지 않습니다. 지속성·반복성·불합리성이 판단의 핵심입니다.

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4. 직장내 괴롭힘으로 인정되지 않는 경우

고용노동부는 다음과 같은 경우는 업무상 적정범위 내 행위로 봅니다.

• 업무지연, 근태불량 등에 대한 정당한 지시·주의·경고
• 조직 내 공정한 평가, 인사이동, 업무배정
• 일회성의 감정적 언쟁이나 우발적 다툼
• 직무와 관련된 지도·교육 과정에서의 엄정한 피드백

즉, 행위의 목적이 업무상 필요성에 근거한 경우에는 ‘괴롭힘’으로 보기 어렵습니다.

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5. 직장내 괴롭힘 발생 시 신고 및 조치 절차

근로기준법 제76조의3에 따라, 직장내 괴롭힘 발생 시 사업장은 다음과 같은 의무 절차를 이행해야 합니다.

단계	조치 내용	법적 근거
1단계 신고 접수	피해자 또는 제3자가 사용자에게 신고 가능	제76조의3 제1항
2단계 사실 조사	지체 없이 객관적 조사 실시	제76조의3 제2항
3단계 피해자 보호조치	근무장소 변경, 유급휴가 명령 등	제76조의3 제3항
4단계 가해자 징계조치	사실 확인 시 징계, 근무전환 등 조치	제76조의3 제5항
5단계 불이익 금지	신고자·피해자에게 해고 등 불이익 금지	제76조의3 제6항

 

또한, 사업주는 이 절차를 위반할 경우 근로기준법 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

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6. 직장내 괴롭힘 판단 시 참고되는 주요 요소

고용노동부는 다음과 같은 구체적 판단 요소 7가지를 제시합니다.

 

1️⃣ 행위자와 피해자의 직위·직급 관계
2️⃣ 행위의 횟수·기간·정도
3️⃣ 행위가 이루어진 장소와 상황
4️⃣ 피해자의 성별·연령·근속연수 등 사회적 관계
5️⃣ 행위자의 의도 및 동기
6️⃣ 피해자가 받은 정신적·신체적 피해의 정도
7️⃣ 제3자가 볼 때의 객관적 모욕성·비인격성 여부

즉, 단순히 한쪽의 주장만이 아니라 객관적 정황과 주변 환경을 종합적으로 고려해 판단합니다.

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7. 직장내 괴롭힘 인정 시 후속조치

직장 내 괴롭힘이 확인되면, 사업주는 피해근로자 보호 및 가해자 제재를 즉시 시행해야 합니다.

• 피해자: 근무지 변경, 유급휴가 부여, 정신건강 상담 지원
• 가해자: 징계, 배치전환, 감봉 등 인사조치
• 재발 방지: 예방교육, 조직문화 개선계획 수립

📌 미이행 시 사용자 처벌 가능
괴롭힘 신고 후 피해자에게 불리한 처우를 한 경우 → 「근로기준법 제109조」에 따라 형사처벌 대상이 됩니다.

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8. 결론 | 직장내 괴롭힘 판단기준 핵심 요약

1. 법적 근거	근로기준법 제76조의2~제76조의3
2. 판단기준 3요소	① 우위성 ② 적정범위 초과 ③ 피해 발생
3. 핵심 판단요소	반복성, 고의성, 모욕성, 업무관련성
4. 대응 방법	내부 신고 → 조사 → 피해자 보호 → 징계
5. 사용자 의무	조사 및 보호조치 미이행 시 형사처벌 가능

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직장내 괴롭힘은 더 이상 단순한 직장 내 갈등이 아닌, 법적 제재의 대상이자 인권침해 행위로 간주됩니다. 따라서, 괴롭힘이 의심될 경우 즉시 사용자 또는 고용노동부 고객상담센터(1350)에 신고하고, 필요하다면 노무사나 법률 전문가의 도움을 받는 것이 중요합니다.

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